新入社員 & 若手社員が “ びっくりするほど ” 成長する

エリートが絶対 思いつかない 武士式 ” 新人教育プログラム

 

 

新入社員や若手の教育に課題がある そう感じている方だけ
読み進めてください。きっと損はさせません。

 

 

新入社員や若手社員は順調に成長していますか?

 

入ったばかりの新入社員が、もう “ 辞めたい ” なんて言いだしていませんか?

 

入社して1カ月も経たないうちに、辞めたいと言い出すような新入社員は

 

・ 内定が欲しいから、よく考えず入社したが、現実を見て嫌になった
・ 会社側が、採用段階で、きちんと選考していない
・ 会社側が、採用段階で、採用後の業務について “ ありのまま ” を説明していなかった
・ そもそも “ 働く ” ことに対して理解がなく、実際に働いてみて “ しんど過ぎた ”

 

だいたいこんな理由です。

 

入って早々に “ 辞めたい ” と、言いだすような新入社員に、時間をかけてケアしても無駄です。

無理に引き留めようとしたり、「 何故アイツはやめるんだ!」などと直属の上司を責めるより、来年から
新卒の採用方法を改めて
ください。

 

それより、今いる新入社員を「 いかに短期間で戦力化するか?」 に比重をおくべきです。

 

 

 

 

多くの経営者が、新入社員の教育を軽視しています

 

 

多くの経営者が、新入社員の教育を軽視しています。

「 既存の社員の中に入れて、しばらく過ごせば、そのうち勝手に育って一人前になる 」なんて考えは
時間的にも、確率的にも不効率です。

 

ほとんどの経営者が、収益のからむ決裁と比較して、新入社員の教育内容には、慎重さも本気度も欠いています。

 

しかし、新入社員に対する教育は、数年、早ければ数か月先への投資です。

決しておろそかにしてはなりません。

 

 

 

 

教育係や人事に任せていても
新入社員は劇的に成長しません

 

 

新入社員の教育や研修に関わる現場の上司や先輩社員、人事担当の社員も

「 よし!新人達を1人前に育てるぞ!」

と、責任感を持って、積極的に取り組んでいるかといえば、そうでもありません。

 

社員達は、経営者の熱の入れ方に敏感です。

経営者が口では、重要と言っておきながら、本心から重要視していない業務には、社員達も “ それほど真剣に
ならない ” ものです。

社員達の嗅覚は、ナカナカのものです。

 

しかし、日々繊細かつ大胆な決裁を下し、会社の行く末を左右するあらゆる関心事に目を光らせている経営者に、
1から新人教育を見直し、全て自分で取り仕切れ!というのは、難しい話です。

 

私たちユージュアル・トゥ・グレートの “ 野武士式 ” 新人教育プログラムは、理屈・固定観念抜きで新入社員
の成長を実現し、入社して、しばらく経つのに、まだ学生の延長上にある新入社員達を、“ 即戦力マインドを
身に付けた キラッと輝く若手社員 ” へと確実に成長させます。

 

 

 

 

新入社員や若手の教育に課題がある と感じている方だけ
読んでください

 

 

もし、あなたが、本心から

「 ウチの新入社員や若手社員は、毎年理想的に成長している 」

そう思っているなら、ここから先を読んでも時間の無駄です。

 

 

何故なら、ここから先は、新入社員や若手社員が

 

イマイチ思い通りに成長しない
成長が遅い
理想的に活躍しない
 
入社2,3年経つ若手社員が、どうも頼りない
 
何人か入社しても、使い物になる社員の割合が低い
 
「こいつら何やってるんだ!」と、内心腹立たしく思うことがある

 

そんな経営者や、上司の悩みを解決させる方法について書いてあるだけだからです。

 

 

なので、既に新人や、若手の教育・研修に、絶対的な自信を持つ方は、読むだけ時間の無駄になってしまいます。

 

なんとしても、新入社員を理想的に成長させ、戦力化したい、そう考える方だけ読み進めてください。

 

 

 

 

あなたは新入社員の現状をどれだけ知っていますか?

 

 

ここで、いくつか新入社員に関する質問です。 Yes か No で、お答えください。

 

1.新入社員の多くは、やる気にみなぎっている  ( Yes  or  No )
2.新入社員の多くは、希望に満ち溢れている ( Yes  or  No )
3.新入社員の多くは、注意されたこと、指摘されたことを、繰り返さないよう復習している ( Yes  or  No )
4.新入社員の多くは、帰宅後、仕事を覚えようと努力している ( Yes  or  No )
5.新入社員の多くは、しばらくすると会社に慣れ、だんだん仕事が好きになってくる ( Yes  or  No )
6.新入社員の多くは、ほとんど具体的な責任もないから、“ 疲れた ” なんて思っていない ( Yes  or  No )
7.新入社員の多くは、まだ仕事らしい仕事もしていないので、不平や不満などない ( Yes  or  No )
8.新入社員と言えど、イチイチ教えなくても、最低限の社会人の常識や良識くらい持っている ( Yes  or  No )
9.新入社員の多くは、マジメにコツコツ仕事をする先輩社員を自然と敬うようになる ( Yes  or  No )
10.新入社員は、「 先輩達は、努力の結果、仕事ができるようになった訳で、仕事というモノは、まだ努力をして
いない新人の自分に簡単にできるものではない 」と思っている ( Yes  or  No )
11.まだ見習い・お手伝いレベルしかしていない新入社員は、満足に仕事をしていないのにもらった初任給に対して
感謝し、社会人としてはじめての給料に感動している ( Yes  or  No )
12.会社の備品や設備は、自分のモノや自宅にあるモノより、大切に使わなければと思っている ( Yes  or  No )

 

いかがでしたか?

 

Yes、No、それぞれ いくつずつありましたか?

 

もし、Yesが2つ以上あったら、かなりヤバいです。

あなたは、新入社員を天使か何かと勘違いしています。

 

 

現実は、この中にYesの項目が1つでもある新入社員がいたら、それは「 凄いこと です。

 

中小企業に入社してくる新入社員の多くは、さっきの項目のYesの数は、限りなく “0” です。

 

 

限りなく “0” なのに

多くの企業は、これらの全部もしくは、ほとんどがYesである前提で、社員教育をしたり、研修をしています。ウマくいくはずがありません

 

更に言えば、入社5年未満の若手社員にも

Yesが1つか2つ、場合によっては、1つもない社員がいるかもしれません。

 

それだけ、経営者や、幹部と呼ばれる方と、新入社員・若手社員の意識や常識のレベルは乖離しているのです。その乖離に気付かず、研修や教育をはじめても、ウマくいきません。

 

 

感覚が麻痺した経営者の会社は・・・

研修や教育が上手くいったか、いってないかの判断すらハッキリついておらず

「 まぁこんなもんか 」

と、金・人・時間を使って行った研修や教育の効果測定すら行わず、何が成功で、何が失敗かの定義すらハッキリない・・・そんなヒドイ有様です。そしてそんな会社は、たくさんあります。

 

 

 

 

突然辞める新入社員なんていない!

そう感じるのは “ 見えてない ” だけ

 

 

先ほどの12の質問の答えが、ほぼYesになってはじめて、社員教育や、研修、セミナーが生きてくるのです。

※野武士式新入社員教育プログラムを実施すれば、80%以上の新入社員が、1か月で100%Yesになります。

 

「 よし!学ぶぞ 」「 学んだことを復習して1日も早く仕事ができるようになるぞ 」
 
「 よし!1つでも多く吸収するぞ!」「 先輩たちは凄いなぁ、自分も負けないように頑張ろう 」
 
「 まだ研修や見習いしかしていないのにお給料をもらえて、ありがたいなぁ 」
 

そんな思考パターンを持つ新入社員は、今や絶滅危惧種と言っていいでしょう。

ほとんどいません。

 

 

新入社員は、決してバカじゃありません

 

何となく 何が正しいか?   分かっているので、直接質問したり、上司や先輩との会話の中では
「 そつなく答えて、上司や先輩を安心させる
」くらいのことは、当たり前にします。

 

新入社員だって “ 大人な対応 ” ができるのです。

 

だから「 新入社員が突然辞めた・・・! 」 なんてことが起きるのです。

繰り返しますが、新入社員は、バカじゃありません、だから突然辞めません。

 

何か必ず理由があり、しばらく悩んだ結果に退職を申し出ているのです。

 

必ず、何らかの予兆はあったハズです。

見る人が見れば、一瞬で分かる予兆があったハズです。

 

ソレに気付かないのは、経営者や上司、先輩社員が、先ほど上げた「 12項目の質問 」のような

研修や教育の前段階の社会人マインドの重要性を知らないか、おろそかにしている証拠です。

 

 

 

 

必要なのは、新入社員を過大評価しない
シビアな目と具体的対策

 

 

多くの新入社員は、先ほどの「12項目の質問」に対する答えは、ほとんどNOです。

 

経営者や、人材教育、採用活動に関わる方は、この現実を受け止めてください。

 

「 ウチの新入社員に限って・・・ 」
 そんなのは、ただの甘過ぎる幻想です。
 
 特別な教育や指導を行っていないのなら、間違いありません。
あなたの会社の新入社員も「 12項目の質問 」の答えは、全て “ NO ” です。
  /

 /
ただ、これは、あなたの会社に限ったことではありません。

日本中の多くの企業で起きている新入社員・若手社員に関する現実の問題です。

 

 

そして、この問題は

 

・経営者が、新入社員に対する正しい理解を深める
・経営者が、慣例、屁理屈、大昔の常識を一切無視した、結果追求型の手法・方法を選択する
・経営者が本気になる
  /
で、100%解決が、可能です。

 

そして、私たちが、提案する “ 野武士式 新入社員研修プログラム ” こそが、慣例、屁理屈、大昔の常識を
一切無視した、完全結果追求型の新人教育の手法であり方法です。

 

 

 

 

ノロノロ時間をかけた無計画な教育プランなんて
無い方がマシ!

 

 

「 王道の採用プランや教育プラン 」で、攻めてみても、中小企業や小規模事業では、上手くいきません。

大企業や有名企業と比較すると、あまりにも状況・条件が違い過ぎるためです。

 

 

大切なのは、見栄やプライドを捨て、今のあなたの会社の現実を受け止め

あなたの会社の新入社員・若手社員を確実に成長させる現実的な策を取ることです。

 

 

新入社員をノロノロ育てている時間は、ありません。

残念ながら多くの企業では、ノロノロ時間ばかりかけて、新入社員がほとんど成長しない、無駄な研修が
横行しています。 僕のよく知る会社にも、そんなところがありました。

 

経営者は、人材の育成について無頓着ではダメです。

時代に合った、確実に結果の出る研修や、教育の在り方を追及もせず、分かった顔をして、具体的に何もしないのはダメです。

 

今すぐ、確実に結果の期待できる、完全結果追求型の新人教育法に着手してください。

 

 

 

 

内部で解決すべきことと、外部の力を取り入れる部分の
使い分けが重要

 

 

現場の責任者や、先輩社員に新入社員の教育や指導をさせるのは、正しいことです。
そうすることで、責任者や先輩社員も成長します。

 

しかし、研修や教育のプログラム・カリキュラムを作ったり
教育の進捗管理方法の仕組みまでを現場の上司に任せることは、望ましくありません。
 
現場の上司や、先輩社員は、あくまで事業を推進して、結果を出す専門であり、それが責任です。
現場仕事やマネジメントがいくら優秀でも、新入社員の研修や、教育の専門家ではありません
 
ついこないだまで学生だった新入社員を1人前の戦力にするための、教育プラン組みから
成長の進捗チェックまでを、現場で忙しく働く社員に丸投げしてはいけません。
 
新入社員の教育は、素人が片手間で済ませられるようなものではありません。
 
 

現場の責任者や、先輩社員達は、現場における仕事の実践者であって、新入社員教育については、素人です。 教育プランの立案、進捗管理のプロではありません。

 

正しい新入社員教育の戦略を立て、戦術を組み、それを的確に現場責任者に伝え、実行させ、かつ綿密に進捗管理をするのは、経営者や、場合によっては人事決裁権を持つ責任者の務めです。

 

 

また、企業の経営者も、会社経営や営業力については、第一級のプロフェッショナルかもしれませんが、
「 新入社員教育 」といった、限定的な部分については、素人に近いものがあります。

 

“ 餅は、餅屋 ”の言葉通り、絶対に成功する採用や、確実に新入社員が成長する “ 結果の出る教育プランと
その実行 ” は、確実に結果を出せる外部の力を取り入れることが絶対に近道
です。

 

 

すべて自前に拘って、古く閉じた殻に閉じこもることは、もはや悪です。

問題に気付いたら、それを最もスピーディに解決する方法を選択しなければなりません。

 

 

 

 

新入社員を採用して、教育する目的は何ですか?

 

 

この質問に、あなたは、即答できますか?

 

そして、その答えは、経営者・幹部・人事責任者・多くの先輩社員、共通の物ですか?

 

会社の未来を担う、新人の教育に対して、あなたの会社は共通の認識を持っていますか?

 

なければ、作るしかありません。

そんなものは、人工的に作らないと絶対に自然発生なんてしません。

 

 

新入社員を採用する目的。

それを確立し、全社員で共有し、実践するためにも、慣例、屁理屈、大昔の常識を一切無視した、完全結果追求型の新人教育の方法 “ 野武士式 新入社員研修プログラム ” を導入してみてはいかがでしょうか?

 

 

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野武士式新人教育プログラムとは? 
そしてその効果は?

 

 

私たちのご提案する “ 野武士式 新人教育プログラム ” は、ネーミングがネーミングなだけに

粗っぽくて、乱暴なイメージがあるかもしれませんが、それは、大きな間違いです。

 

 

野武士ほど、合理的で、情熱的なマインドを持った集団はありません。

 

 

日本でも多くの経営者が、大企業病にかかった老舗企業を改革する際「 野武士のように 」という言葉を用いたように、野武士は、勝つこと、目的を達成することを誰よりもストイックに追い求めました。

体裁や、殿様のご機嫌取り、そんな余計なモノに一切こだわりません。

 

生きるため、生き残るため、求めるモノを手に入れるため

全力で頭を使い、行動に行動を重ねます。

 

上からの命令・指令に従って、盲目的に受けてぼんやり作業するのではなく

横並びで「 周りと同じことをしていれば安心 」「 言われたことをやっていれば大丈夫 」的な、呑気な感覚は、持ち合わせていません。

 

 

また、野武士は、少人数集団であるため、1人1人が、確立した戦力であると自覚し

頼ること、委ねること、を前提としていません。 強烈に自立しています。

 

そして自身が、いつ何時、突然ピンチに陥るかもしれないことを想定し

 

知恵を絞って考える習慣
 
迷わず即決断し、行動する力
 
行動しながらも思考を止めない力
 

 

という、現代のビジネスマン・サラリーマンに圧倒的に欠けている
3つの習慣と力を持っていました。

 

 

そして、少人数集団であるが故に、仲間が1人でも抜けること、去ることで発生する様々なマイナス要因を知っています。 みすみす貴重な戦力である仲間が去ってしまうことの無いよう

/
■ 仲間を大切にする
 
■ 生き残るために仲間と協力する
 
■ 互いの “ 違い ” を理解し共存する
 
■ 仲間から信頼されるための術を知っている

 

/
馴れ合いや、無責任な依存ではなく、“ 共に戦う者 ” として、仲間を大切にします。

数多くの困難を共に乗り越えることで “ 深い感情面の繋がり ” も持っている非常に結束の固い組織です。

 

そんな野武士をモチーフにした “ 野武士式の教育プログラム ” は、教育や指導を受ける新入社員は
もちろん、経営者のあなた、先輩社員、幹部達、そして社内の空気感までも、飛躍的にレベルアップ
させます。会社全体が、当事者意識を持った結束力の高いチームとなります。
 

 

 

“ 野武士式 ” 新入社員教育プログラムは、戦乱の世ほどではないにしろ、現代ビジネス社会における過酷
な環境下( ブラックと言われる企業 )で、10年以上、業績・人材育成ともにNo.1のマネージャーとして
他の追随を許さず、継続して断トツの好成績を上げ続けたことで開発できた、必勝のノウハウです。
 
業界、社員数、地域性、全く関係ありません。
企業、病院、学校、町内の集まり、学生の部活動におけるまで、全ての組織で通用し、かつ絶大な効果
を発揮できる、究極の新人教育のプログラムです。

 

 

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新入社員 & 若手社員が “びっくりするほど” 成長する
エリートが絶対思いつかない
“ 野武士式 ” 新人教育プログラム
 概要

 

 

プログラム フロー( モデルパターン )

 

◇経営者もしくは人事の決裁権を持つ責任者の方とのお打合せ

1.現状についてのお話を詳しくお伺いします
2.いつまでに何ができるレベルに成長させるのか?目標の設定 + 昨年までの現状の確認
3.プログラム進行上、絶対にやって欲しくない事の確認
 
 

◇プログラムの実践計画の完成 → 現場への伝達

1.直接新入社員の指導に当たる社員との面談( 経営者もしくは人事決裁権者の立会い要 )
2.新入社員が配属される部門の責任者との面談( 経営者もしくは人事決裁権者の立会い要 )
 

 

◇新入社員を除く全社員に対するリレー式方針発表 ← 要撮影

1.経営者 → 人事責任者 → 当方( Utg )の3者から、全社員にメッセージを発信します
 ※新入社員が配属される事業所が、複数ある場合は、全事業所を回るか、社員を一同に集める等して
  必ず全社員へメッセージ発信することが必要です。
 

 

◇教育プログラム開始

1.各事業所において研修プログラム開始
 

 

◇現状報告会

新入社員の配属された各セクションの責任者、新入社員の現場における教育係、経営者、人事決裁権者
当方(ユージュアル・トゥ・グレート)による、経過報告会、次回報告会までのミッション発信。
※報告会は週1回で、月4回実施が理想的です。
 

 

◇新入社員との面談

経営者もしくは人事決裁権者、もしくはその両方と当方(ユージュアル・トゥ・グレート)の3者と、
新入社員1名ずつの面談を行います。※月1回
 

 

◇成果報告会

新入社員との面談を経て、新入社員の配属された各セクションの責任者、新入社員の現場における教育
係と経営者、人事決裁権者、当方(ユージュアル・トゥ・グレート)による経過報告会、次回までの
ミッション発信。 ※月1回
 

◆現状報告会(週1回)、新入社員との面談(月1回)、成果報告会(月1回)を3か月間継続します。

 

 

◇新入社員激励会

3か月のプログラム終了後に開催します。
プログラム開始から現在まで、経営者から現場の教育係までが、どのような思いで新入社員の研修に
あたったのか?頭を悩ましたのか?苦労したのか?どれだけ真剣に成長を期待して教育を施したのか?
を新入社員に発表する場を設けます。 参加者:新入社員・新入社員の教育に携わった先輩社員全員
※当方(Utg)にて、激励会のプロデュース、サプライズムービーの制作・上映を致します。

 

 

 

料金プラン例:上記モデルパターンの場合

 

 

基本プラン 3か月間で20~25回の面談・ミーティング・指導を行います

 

・経営者もしくは人事の決裁権を持つ責任者の方とのお打合せ(1回)

・直接新入社員の指導に当たる主幹者との面談(1回)

・新入社員が配属される部門の責任者との面談(1回)

・新入社員を除く全社員に対するリレー式方針発表(1回)

・現状報告会(週1回:期間中全12回)

・新入社員との面談(月1回:期間中全3回)

・成果報告会(月1回:期間中3回)

・新入社員激励会打合せ(1回)

・新入社員激励会本番(1回)

・3か月プラン終了ミーティング(1回)

 

上記プランの基本料金:¥3,500,000(消費税別)+ 交通費実費

 

 

<ご注意>

“ 野武士式 ” 新入社員教育プログラムは、新入社員のみを集めて学校の授業のような研修をするものでは
ありません。新入社員の直属の上司、先輩社員達と、実際の業務の中で、指導育成を行います。

 

 

 

 

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